Accompagnement managérial : soutenir les managers dans les situations complexes
Un manager vient de prendre ses fonctions dans une équipe déjà fragilisée.
Un autre voit les tensions se multiplier sans comprendre d'où elles viennent.
Un troisième doit conduire une réorganisation alors que les absences s'accumulent et que la charge devient difficile à tenir.
Dans ces situations, le manager n'est pas forcément en cause : il est souvent au cœur de la difficulté, et donc mal placé pour prendre du recul.
L'accompagnement managérial aide un manager à prendre du recul sur une situation professionnelle concrète, à mieux comprendre les difficultés rencontrées et à identifier des pistes d'action adaptées à son contexte.
Il peut notamment être pertinent lorsqu'un manager fait face à des tensions, une équipe en difficulté, une surcharge, un changement ou une situation relationnelle complexe.
Un manager peut être compétent, investi et avoir pourtant besoin d'un espace extérieur pour y voir plus clair. L'objectif n'est donc pas de chercher « ce que le manager fait mal ».
Il s'agit de comprendre ce qu'il vit, ce qu'il doit gérer, ce qui relève de son rôle, ce qui relève de l'organisation et des relations de travail, et de mesurer les marges de manœuvre dont il dispose réellement.
Un autre voit les tensions se multiplier sans comprendre d'où elles viennent.
Un troisième doit conduire une réorganisation alors que les absences s'accumulent et que la charge devient difficile à tenir.
Dans ces situations, le manager n'est pas forcément en cause : il est souvent au cœur de la difficulté, et donc mal placé pour prendre du recul.
L'accompagnement managérial aide un manager à prendre du recul sur une situation professionnelle concrète, à mieux comprendre les difficultés rencontrées et à identifier des pistes d'action adaptées à son contexte.
Il peut notamment être pertinent lorsqu'un manager fait face à des tensions, une équipe en difficulté, une surcharge, un changement ou une situation relationnelle complexe.
Un manager peut être compétent, investi et avoir pourtant besoin d'un espace extérieur pour y voir plus clair. L'objectif n'est donc pas de chercher « ce que le manager fait mal ».
Il s'agit de comprendre ce qu'il vit, ce qu'il doit gérer, ce qui relève de son rôle, ce qui relève de l'organisation et des relations de travail, et de mesurer les marges de manœuvre dont il dispose réellement.
L'accompagnement managérial aide un manager à prendre du recul sur une situation professionnelle concrète, à mieux comprendre les difficultés rencontrées et à identifier des pistes d'action adaptées à son contexte.
Accompagner un manager, ce n'est pas lui dire comment manager. C'est l'aider à prendre du recul sur une situation réelle, à comprendre ce qui se joue et à retrouver des marges de manœuvre pour agir.
Accompagner un manager, ce n'est pas lui dire comment manager. C'est l'aider à prendre du recul sur une situation réelle, à comprendre ce qui se joue et à retrouver des marges de manœuvre pour agir.
Quand un manager a besoin d'être accompagné
Un besoin d'accompagnement managérial apparaît rarement d'un seul coup.
Il se manifeste plutôt à travers des signaux ou des situations qui deviennent difficiles à gérer dans la durée.
Les tensions, la surcharge, les changements ou les difficultés de positionnement peuvent être autant de points de départ pour prendre du recul et rechercher des leviers d'action.
Il se manifeste plutôt à travers des signaux ou des situations qui deviennent difficiles à gérer dans la durée.
Les tensions, la surcharge, les changements ou les difficultés de positionnement peuvent être autant de points de départ pour prendre du recul et rechercher des leviers d'action.
Lorsque les tensions s'installent dans l'équipe
Des désaccords qui reviennent, une communication qui se crispe, des conflits tantôt ouverts, tantôt latents, une coopération qui s'effrite : c'est un tableau très courant.
Il est tentant de l'attribuer à des questions de personnalité.
Pourtant, les relations de travail sont aussi influencées par l'organisation, la charge, les objectifs, les changements en cours, les moyens disponibles ou la clarté des rôles et des responsabilités. Deux collaborateurs qui s'entendaient bien hier peuvent se heurter aujourd'hui pour des raisons qui tiennent davantage au contexte qu'aux personnes.
Il est tentant de l'attribuer à des questions de personnalité.
Pourtant, les relations de travail sont aussi influencées par l'organisation, la charge, les objectifs, les changements en cours, les moyens disponibles ou la clarté des rôles et des responsabilités. Deux collaborateurs qui s'entendaient bien hier peuvent se heurter aujourd'hui pour des raisons qui tiennent davantage au contexte qu'aux personnes.
Lorsque la charge de travail devient difficile à gérer
Arbitrages permanents, priorités contradictoires, sentiment de devoir tout gérer et peu de temps pour… manager : beaucoup de managers connaissent cette situation, avec une équipe elle-même sous pression.
Le manager est à la fois acteur de l'organisation du travail et personne exposée à ses contraintes.
Le reconnaître permet d'aborder le sujet sans le transformer en procès.
Le manager est à la fois acteur de l'organisation du travail et personne exposée à ses contraintes.
Le reconnaître permet d'aborder le sujet sans le transformer en procès.
Lorsqu'une équipe rencontre des difficultés
Baisse de coopération, démotivation, absentéisme, messages qui passent mal, perte de repères, période de transition : ces signaux méritent d'être pris au sérieux.
Ils ne sont pas pour autant la preuve d'un problème managérial.
Ils invitent d'abord à comprendre ce qui se passe dans le travail et dans le fonctionnement de l'équipe.
Ils ne sont pas pour autant la preuve d'un problème managérial.
Ils invitent d'abord à comprendre ce qui se passe dans le travail et dans le fonctionnement de l'équipe.
Lors d'un changement ou d'une réorganisation
Nouvelle organisation, changement de responsable, croissance de l'entreprise, fusion, restructuration, nouveaux objectifs, nouveaux outils ou évolution des métiers : le manager est souvent en première ligne pour porter le changement, parfois sans avoir lui-même eu le temps de se l'approprier. Un accompagnement peut l'aider à comprendre son nouveau rôle, à prendre du recul et à accompagner son équipe.
Lorsque le manager ne sait plus comment se positionner
Poser un cadre, gérer une situation conflictuelle, dire non, arbitrer, donner un feedback, faire face à une contestation, trouver la bonne distance avec l'équipe, concilier soutien et exigences : ces situations sont le quotidien du management.
Certaines deviennent pourtant difficiles à aborder seul et peuvent justifier un accompagnement extérieur.
Certaines deviennent pourtant difficiles à aborder seul et peuvent justifier un accompagnement extérieur.
Pourquoi accompagner les managers ?
La question est légitime : qu'est-ce qu'un accompagnement managérial peut apporter ? L'enjeu n'est pas de fournir une recette de management, mais d'aider le manager à comprendre une situation, prendre du recul et identifier des leviers d'action adaptés.
Prendre du recul sur une situation concrète
Le manager est directement impliqué dans la situation, ce qui rend le recul difficile. Un regard extérieur peut aider à sortir de l'urgence, à distinguer les faits des interprétations, à remettre la situation dans son contexte, à identifier les différents facteurs en jeu et à envisager plusieurs options.
Ne pas laisser le manager seul face à une difficulté
Il ne s'agit pas de prendre la place du manager, mais de lui offrir un soutien pour retrouver des ressources et une capacité d'action. L'accompagnement crée un espace dans lequel le manager peut mettre à plat une situation, questionner ses options et retrouver davantage de clarté dans ses décisions.
Identifier des leviers d'action réalistes
Le mot compte : réalistes. Une recommandation n'est utile que si elle tient compte du contexte, des contraintes de l'entreprise, du rôle réel du manager, des moyens disponibles et du fonctionnement de l'équipe. Un conseil théorique, aussi pertinent soit-il, qui ne tient pas compte de ces éléments risque de rester sans suite.
Notre approche de l'accompagnement managérial
Partir de la situation réelle
Avant de proposer quoi que ce soit, nous cherchons à comprendre : écouter les différents éléments, identifier le contexte, saisir les contraintes et clarifier la demande. L'accompagnement part de ce que le manager vit réellement, et non d'un modèle théorique du « bon manager ».
Créer un espace de prise de recul
Écouter, questionner, reformuler, analyser : ces temps permettent de prendre de la distance avec l'urgence et de remettre de l'ordre dans une situation qui paraît souvent plus confuse qu'elle ne l'est.
Faire émerger des pistes d'action
L'accompagnement doit déboucher sur du concret. Quelles options sont possibles ? Que peut réellement faire le manager ? Qu'est-ce qui doit évoluer dans l'organisation ? Qui doit être impliqué ? Quelles actions sont prioritaires ? L'objectif est de faire émerger des pistes d'action compatibles avec la réalité de l'entreprise.
Sur quelles situations intervenons-nous ?
Voici des situations fréquemment rencontrées par les managers et les enjeux qu'elles peuvent soulever. Chaque contexte reste différent, et ce tableau n'a pas vocation à promettre un traitement automatique de chaque problème.
| Situation rencontrée | Enjeu pour le manager |
| Tensions dans l'équipe | Restaurer des conditions de dialogue et de coopération |
| Conflit | Comprendre la situation et identifier des leviers d'action |
| Surcharge | Reprendre les priorités et les marges de manœuvre |
| Réorganisation | Accompagner le changement et clarifier le rôle managérial |
| Équipe en difficulté | Comprendre ce qui se joue et soutenir le manager |
| Difficultés relationnelles | Prendre du recul et travailler le positionnement |
| Absentéisme répété | Ne pas rester sur le seul constat et rechercher les facteurs en jeu |
| Manager nouvellement nommé | Prendre ses repères dans sa nouvelle fonction |
Vous êtes confronté à une situation managériale qui devient difficile ?
Échangeons pour comprendre ce qui se joue et voir quel accompagnement serait adapté.
Échangeons sur votre situation
Un accompagnement adapté au contexte de l'entreprise
Chaque situation managériale est différente
Deux équipes peuvent présenter des tensions similaires en apparence : l'une est confrontée à une surcharge de travail, l'autre à un problème de coopération ou à un changement organisationnel. Les mêmes symptômes peuvent donc avoir des causes différentes et appeler des réponses différentes. C'est pourquoi nous évitons les solutions standardisées.
Tenir compte du travail réel
Nous nous appuyons sur la méthode globale de Humaines Synergies : regarder l'organisation, les contraintes, les ressources, les relations, les objectifs, les moyens et le fonctionnement quotidien. Le travail tel qu'il se fait réellement diffère souvent du travail tel qu'il est prévu, et cet écart peut faire émerger des leviers d'action utiles.
Management et prévention des RPS
Le manager joue un rôle important dans les conditions de travail, mais il ne peut pas porter seul la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Le manager peut être un relais de prévention
Il peut repérer des changements, être attentif aux signaux, favoriser le dialogue, faire remonter certaines difficultés et contribuer à la recherche de solutions.
Le manager peut lui-même être exposé
Surcharge, contradictions, manque de moyens, pression, responsabilités importantes, changements successifs : le manager n'est pas à l'abri de ce qu'il est censé aider à prévenir.
Une vision qui l'ignorerait serait injuste et inefficace.
Une vision qui l'ignorerait serait injuste et inefficace.
Agir sur le management sans réduire le problème au manager
Le management fait partie des facteurs qui peuvent influencer les conditions de travail. Mais les difficultés rencontrées par une équipe peuvent aussi être liées à l'organisation, aux moyens, à la charge, aux relations de travail ou aux changements en cours. Agir durablement suppose donc de regarder la situation dans son ensemble, sans faire porter au seul manager la responsabilité d'une difficulté collective.
Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez notre approche de prévention des risques psychosociaux.
Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez notre approche de prévention des risques psychosociaux.
Accompagnement managérial ou formation au management : quelle différence ?
La formation transmet des connaissances et des méthodes
Elle répond à la question : « Comment développer mes compétences managériales ? »
L'accompagnement part d'une situation réelle
Il répond à : « Je rencontre actuellement cette situation. Comment puis-je prendre du recul et avancer ? »
La formation apporte des repères, des connaissances et des méthodes ; l'accompagnement permet de travailler à partir d'une situation professionnelle réelle et d'envisager leur mise en pratique dans un contexte concret.
L'accompagnement managérial n'est donc pas une formation déguisée : il part d'une situation professionnelle réelle et cherche à aider le manager à retrouver des marges de manœuvre. Si votre besoin porte davantage sur le développement des compétences managériales, découvrez nos formations.
La formation apporte des repères, des connaissances et des méthodes ; l'accompagnement permet de travailler à partir d'une situation professionnelle réelle et d'envisager leur mise en pratique dans un contexte concret.
L'accompagnement managérial n'est donc pas une formation déguisée : il part d'une situation professionnelle réelle et cherche à aider le manager à retrouver des marges de manœuvre. Si votre besoin porte davantage sur le développement des compétences managériales, découvrez nos formations.
Quand faire appel à un accompagnement managérial ?
Avant que la situation ne se dégrade
Il n'est pas nécessaire d'attendre qu'un conflit soit installé ou qu'une équipe soit fortement fragilisée. Un accompagnement peut être envisagé dès lors qu'une situation devient difficile à comprendre, à gérer ou à faire évoluer, ou lorsqu'une période de changement nécessite une prise de recul.
Lorsqu'une situation devient difficile à résoudre seul
Quelques signaux peuvent alerter : le manager tourne en boucle sur le problème, plusieurs tentatives n'ont pas fonctionné, les tensions persistent, les décisions deviennent difficiles à prendre ou il ne sait plus quelle posture adopter.
Lors d'une période de transformation
Quand le rôle du manager évolue ou que le contexte de travail change fortement, un accompagnement peut aider à sécuriser cette transition, à clarifier les responsabilités et à identifier les marges de manœuvre disponibles.
Lorsque la difficulté semble liée à des enjeux plus larges de conditions de travail, elle peut s'inscrire dans une démarche plus globale : réaliser un diagnostic QVCT, construire un plan d'action et mesurer les évolutions. Pour en savoir plus sur notre démarche, découvrez notre approche.
Lorsque la difficulté semble liée à des enjeux plus larges de conditions de travail, elle peut s'inscrire dans une démarche plus globale : réaliser un diagnostic QVCT, construire un plan d'action et mesurer les évolutions. Pour en savoir plus sur notre démarche, découvrez notre approche.
Foire aux questions
Non. Il peut aussi intervenir en anticipation, lors d'une prise de fonction, d'un changement ou d'une situation complexe. Demander un accompagnement n'est pas un aveu de faiblesse : c'est souvent le signe d'un manager qui prend sa situation au sérieux.
Potentiellement, oui. Même quand un problème est identifié, le diagnostic aide à comprendre son ampleur, les situations concernées, les facteurs qui l'alimentent, les différences entre équipes et les leviers sur lesquels agir en priorité. Il ne s'agit pas forcément de découvrir qu'un problème existe, mais de comprendre comment il se manifeste et sur quoi agir.
Une situation managériale vous préoccupe ? Parlons-en.
Quel que soit le point de départ, une première discussion permet de clarifier la situation et de voir si, et comment, un accompagnement peut avoir du sens.
Échangeons sur votre situation